Token là một tài sản rất quan trọng, thậm chí mang tính sống còn của mọi dự án crypto. Sử dụng và phân bổ token hợp lý mang lại nhiều lợi ích như khuyến khích sự tham gia tích cực từ các đối tác, thu hút và giữ chân nhân tài cho dự án,...
Để đảm bảo nhân viên được đền đáp xứng đáng với công sức, các dự án Web3 thường có chiến lược trả token cho đội ngũ của mình. Đây cũng chính là điểm làm cho các công ty Web3 trở nên hấp dẫn hơn đối với công ty Web2 truyền thống.
Tuy nhiên, đưa token vào hệ thống lương thưởng phải cân nhắc nhiều yếu tố phức tạp. Trong bài viết này, TradeCoinVN sẽ tổng hợp và phân tích các khía cạnh liên quan tới việc sử dụng token để khuyến khích đội ngũ dự án. Từ đó, anh em sẽ hiểu rõ cách xây dựng chiến lược token phù hợp và đối chiếu với các dự án crypto hiện nay nhé.
Đầu tiên, lý do dễ hiểu nhất là lợi ích của nhân viên sẽ gắn bó mật thiết đến sự thành công của dự án. Khi hiệu quả dự án càng cao thì giá trị token được thưởng ngày càng tăng. Ở phía dự án, điều này giúp bảo toàn dòng tiền và giảm áp lực tài chính. Đặc biệt, đây cũng là chiến lược rất hữu ích cho các startup hoặc dự án Web3 trong giai đoạn đầu khi nguồn lực còn hạn chế.
Đọc thêm: Hiểu rõ cách hoạt động và xu hướng rót vốn của quỹ đầu tư mạo hiểm (VC)
Ở thị trường truyền thống, anh em có thể thấy một số công ty sử dụng cổ phiếu để trả cho nhân viên nhằm ghi nhận sự đóng góp của họ. Tuy nhiên, anh em cần chú ý token thưởng nhân viên ở công ty Web3 sẽ khác rất nhiều so với trả cổ phiếu nhé.
Cổ phiếu đại diện cho quyền sở hữu một phần của công ty và gắn liền với lợi ích cổ đông, chẳng hạn như voting quyết định quan trọng, giá trị cổ tức,…
Trong khi đó, token là một loại tài sản kỹ thuật số, không trực tiếp đại diện cho quyền sở hữu công ty và thường được sử dụng để tham gia vào hệ sinh thái hoặc giao thức của dự án. Lưu ý rằng, giá trị token không nằm trong giá trị vốn chủ sở hữu của công ty.
Khác với cổ phiếu, giá trị của token phần lớn phụ thuộc vào sự phát triển của giao thức và cộng đồng xung quanh nó. Đối với cổ phiếu, thường có một ban quản lý phụ trách việc vận hành kinh doanh để tối ưu lợi nhuận cho người nắm giữ cổ phiếu.
Ví dụ, token của một giao thức DeFi có thể tăng giá khi nhiều người sử dụng nền tảng hoặc có tin tức tích cực tạo tâm lý tốt cho cộng đồng. Còn giá trị cổ phiếu thường biến động dựa vào lợi nhuận kinh doanh của công ty.
Một điểm khác biệt quan trọng nữa là rủi ro và lợi nhuận mà token & cổ phiếu mang lại cho người sở hữu. Cổ phiếu được quy định chặt chẽ bởi các cơ quan quản lý, mang tính ổn định vì được phát hành và quản lý bởi các công ty đã có cấu trúc tổ chức rõ ràng.
Trong khi đó, token tiềm ẩn nhiều rủi ro hơn về mặt pháp lý và giá trị có thể biến động mạnh. Lý do vì không có sự bảo vệ hoặc điều hành từ các cơ quan quản lý truyền thống.
Việc sử dụng token để trả lương đòi hỏi sự cân bằng lợi ích các bên và mục tiêu chung. Cần phải thiết kế cấu trúc lương thưởng và tokenomics sao cho nhân viên không nên quá quan tâm giá token. Nếu là founder dự án, hẳn anh em cũng không muốn nhân viên suốt ngày mở chart mà không quan tâm đến việc build sản phẩm.
Giải pháp cho các dự án Web3 đó là nên thiết kế chiến lược thưởng token dài hạn thông qua lịch vesting, từ đó nhân viên có thể tập trung vào sự phát triển bền vững của dự án.
Dù có nhiều khác biệt giữa các dự án Web2 và Web3 nhưng chiến lược trả lương thành công từ Web2 vẫn có thể áp dụng cho Web3.
Ví dụ, các công ty có thể áp dụng cấu trúc lương cơ bản, kèm theo một phần thưởng bằng token, tương tự như việc dùng cổ phần trong các công ty truyền thống. Điều này vừa tạo sự quen thuộc cho nhân viên, vừa giữ chân được nhân tài trong dài hạn.
Các câu hỏi quan trọng như "mức lương cơ bản cho từng vai trò là bao nhiêu?" hay "tỷ lệ giữa tiền mặt và token trong tổng lương nên như thế nào?" cần được xác định rõ ràng ngay từ đầu.
Việc minh bạch trong lương thưởng sẽ duy trì sự cam kết và động lực cho nhân viên, đồng thời tránh tạo ra những kỳ vọng sai lầm.
Anh em có thể hiểu là lương cơ bản trả bằng tiền pháp định (fiat) giúp nhân viên có thu nhập ổn định, trong khi token bổ sung khả năng “thay đổi vị thế" nếu dự án thành công.
Cấu trúc lương trong dự án Web3 có thể bao gồm các thành phần sau:
Ví dụ, công ty có thể trả 75% lương nhân viên dưới dạng tiền mặt và phần còn lại là token, đảm bảo mỗi người có thu nhập ổn định nhưng vẫn tạo động lực build dự án phát triển.
Tỷ lệ hợp lý giữa tiền mặt và token trong cơ cấu lương phụ thuộc vào tài chính công ty và lý trí của ban lãnh đạo. Tuy nhiên, con số tối ưu theo A16z là lương tiền mặt nên nằm trong top 75% của thị trường. Có nghĩa là nên cao hơn so với mặt bằng chung.
Vậy có nên cho nhân viên tự chọn tỷ lệ giữa tiền mặt và token hay không? Ví dụ, tổng lương của nhân viên là $3000 thì sẽ cho họ chọn bao nhiêu là tiền mặt và bao nhiêu là token.
Theo A16z, để nhân viên tự chọn tỷ lệ có thể gây khó khăn cho bộ phận tài chính. Bên cạnh đó, giá token biến động mạnh sẽ ảnh hưởng đến chiến lược trả lương của công ty.
Khi thiết lập lịch vesting, có nhiều mô hình khác nhau mà các công ty Web3 có thể áp dụng, tùy thuộc vào tình hình chiến lược trả lương của họ.
Ví dụ, một mô hình phổ biến là vesting token kéo dài 4 năm, trong đó có 1 năm là lock token. Với mô hình này, nhân viên nhận được một phần token sau năm đầu tiên và phần còn lại được phát hành theo từng tháng hoặc quý.
Đọc thêm: Cần biết gì về mô hình Tokenomics 2.0 để tránh làm thanh khoản cho các VCs
Ưu điểm của lịch vesting này là nhân viên gắn bó lâu dài với dự án. Tuy nhiên, nhược điểm là trường hợp nhân viên bắt đầu làm việc vào thời điểm khác nhau có thể hưởng lợi nhuận token khác nhau.
Một chiến lược khác là vesting token cho đội ngữ trong 4 năm theo dạng tăng dần. Ưu điểm của chiến lược này là tạo động lực gắn bó của nhân viên với dự án. Tuy nhiên, nhược điểm là phần thưởng ngắn hạn có thể ít hấp dẫn, gây khó khăn trong việc thu hút nhân tài ban đầu.
Ngoài tính toán xem token nên có lịch vesting kéo dài bao lâu, việc thiết kế một cơ chế lock token hợp lý cũng rất quan trọng để duy trì động lực đội ngũ.
Các dự án Web3 nên áp dụng cơ chế lock token cho nhân viên, nhà đầu tư và đối tác để đảm bảo cân bằng lợi ích các bên.
Ví dụ, nếu nhà đầu tư xả ngay sau TGE trong khi nhân viên phải đợi, xung đột lợi ích có thể diễn ra và gây bất lợi cho dự án.
Đối với các nhân viên tại Mỹ, thời gian lock token tối thiểu là một năm vì lý do pháp lý. Tuy nhiên, khoảng thời gian từ 2 đến 4 năm sẽ là hợp lý hơn vì nó không chỉ giảm áp lực bán ra mà còn thể hiện sự tự tin vào tiềm năng dài hạn của dự án.
Ví dụ trong token vesting schedule của Aethir, thời gian lock token của team là 2 năm, cá nhân mình thấy rất hợp lý.
Có 3 hình thức cấp phát token phổ biến trong các công ty Web3 tại Mỹ:
Sử dụng token là một ý tưởng hay để tạo động lực cho các bên liên quan, hỗ trợ phát triển dự án một cách bền vững. Tuy nhiên, việc triển khai các chiến lược này đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về mô hình tokenomics, cân bằng quyền lợi,... Nếu không đạt được điều này thì cho dù được thưởng token nhưng team vẫn sẽ mất động lực.
Những dự án thành công sẽ là dự án có tokenomic hợp lý và sở hữu cơ chế phân phối token minh bạch, công bằng. Hy vọng qua bài viết, anh em sẽ có một cái nhìn tổng quan về cách mà token được phân bổ để thu hút và giữ chân nhân tài trong lĩnh vực Web3 nhé.
Lưu ý: Nội dung bên trên không phải là lời khuyên đầu tư. Anh em chỉ nên tham khảo và tự mình tìm hiểu kỹ trước khi quyết định xuống tiền. Hãy là nhà đầu tư có trách nhiệm với tiền của mình, chúc các bạn thành công!
© Copyright By TradeCoinVN 2022. All Rights Reserved
Bình luận
Đăng nhập